提问：顾伦 上海市漕河泾管理公司党委书记、董事长

习近平总书记深刻指出，要完善科技奖励制度，让优秀科技创新人才得到合理回报，释放各类人才创新活力。请问，如何优化科研人员薪酬结构和绩效评价使他们各得其所？

解读：韩宇 国家自然科学基金委员会党组成员、副主任兼秘书长

习近平总书记深刻指出，要完善科技奖励制度，让优秀科技创新人才得到合理回报，释放各类人才创新活力。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，“强化人才激励机制，坚持向用人主体授权、为人才松绑。建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系”“允许科技人员在科技成果转化收益分配上有更大自主权，建立职务科技成果资产单列管理制度，深化职务科技成果赋权改革”。这为构建符合科研活动规律的收入分配制度体系、优化创新人才评价机制、激发人才创新创造活力指明了方向。

创新人才评价体系既是度量衡，更是指挥棒

千秋基业，人才为本。创新是第一动力、人才是第一资源。面对全球化竞争加剧、科技创新日新月异的挑战，加强人才发展环境建设，不断吸引、培养、留住人才已成为各方共识。创新人才评价体系既是度量衡，更是指挥棒。薪酬是支撑创新人才基本生活的物质保障，也是对人才创新贡献的充分认可和激励褒奖，更是稳定人才、维护科技安全的重要抓手。绩效评价是薪酬分配的重要依据，只有建立科学、公正、透明的评价体系，才能确保薪酬分配的公平性和有效性。薪酬分配是绩效评价的延伸拓展，只有科学合理地分配薪酬，才能使绩效评价的成效得到充分彰显。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，坚持党管人才原则，不断改革人才评价体系，先后印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等一系列重要文件，对包括人才评价机制改革在内的人才发展体制机制改革作出顶层设计和制度安排，使科技管理体制实现重塑，国家战略科技力量加快布局，创新主体和人才活力进一步释放，科研人员绩效评价和薪酬分配制度不断完善，创新人才成长得到持续激励。在党中央的坚强领导和全社会共同努力下，科研人员的待遇大幅提升，科研环境更加优越，创新文化更加浓厚，助推更多科研优秀人才脱颖而出，为科技强国建设汇聚了源源不断的持久动力。

推动科技人员在科技成果转化收益分配上有更大自主权

习近平总书记强调，我们要建成的科技强国必须拥有强大的高水平科技人才培养和集聚能力，形成世界一流的创新生态和科研环境。一体推进教育科技人才事业发展，坚持人才为本，突出创新优先，处理好五大关系，建立激发创新活力、知识价值导向、管理规范有效、保障激励兼顾的薪酬制度，理顺分配关系，体现知识价值，不断提升评价体系的科学性、合理性、公平性，把有限的资源投给最具创新活力的科研人员，使全社会人才创新创造动力充分迸发。

一是处理好区域平衡的关系。我国创新人才薪酬待遇区域发展存在不平衡，集中体现在东西部之间、南北之间存在差距。在欠发达的东北和西部地区，经济发展长期滞后，经济效益不高。在科研投入层面，西部高校和东部高校之间的差距更大。总体来看，创新人才存在结构性失衡问题，在区域上中西部和东北地区科研人员收入相对偏低，致使科研人才被高薪抢挖，造成人才无序流动和资源浪费。完善实施区域协调发展战略机制，健全推动西部大开发形成新格局、东北全面振兴取得新突破、中部地区加快崛起、东部地区加快推进现代化的制度和政策体系，深化东中西部产业协作，推动经济高质量发展，全面提升东北和中西部地区科研人员待遇水平。完善人才有序流动机制，促进人才区域合理布局，深化东中西部人才协作，支持中西部地区稳定人才队伍。

二是处理好领域平衡的关系。目前科研人员的收入水平与其所处领域密切相关，这种收入分配格局对科研人员起到重要的导向作用。由于不同领域之间的科研特点和成果形式存在差异。应用基础研究科研成果越接近市场的领域相对越容易获得高收入，而数学、物理等基础科学领域科研项目体量小，市场转化率低，科研人员收入偏低，导致难以潜心科研，其成果由于转化为社会需求比较困难，获得收益的难度也较大，因此在申请课题时也倾向于申报短期应用型课题，不愿申报基础研究型的课题，这弱化了基础研究人才长期研究能力，制约了我国长远的科技创新能力发展。建立分类科研评价和激励分配机制，考虑不同研究领域研究内容的差别，根据基础研究与应用基础研究的不同特点和规律构建分类评价和薪酬分配机制，解决不同领域科研人员收入悬殊的问题。

三是处理好教学与科研的关系。高校是科学研究的重要机构，承担着大量的基础研究和应用研究任务，推动科技进步和创新发展。高校的教师队伍大部分“双肩挑”，既承担科研任务，又承担教学任务，其中，在岗位类型上纯教学岗位收入偏低，导致部分国内搞科研的教师不愿意搞教学，认为教学薪酬待遇偏低，且职称职务晋升较慢，而从事科研岗位的有科研项目间接经费作为绩效补充。因此，高校内部科研和教学岗位之间关系没有理顺，存在薪酬差异较大的情况。薪酬是人才培养和科研成果产出的激发器。薪酬分配要向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜，使科研人员薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，突出质量、绩效、贡献。

四是处理好保基本与优激励的关系。我国科研单位普遍采用“三元”薪酬结构，薪酬与科技发达国家的科研人员相比，平均水平和财政稳定支出保障部分比例偏低，特别是基本工资占比偏低，科研人员收入与承担项目获取经费情况挂钩，获取竞争性项目收入的压力过大。而大部分发达国家和地区建立了相对成熟完善的科研人员薪酬制度，有助于保障科研人员潜心开展前沿领域的研究工作。我们要建立编制动态调整机制，增加基本工资占比，提升科研人员稳定收入水平，为科研人员潜心研究提供稳定的收入保障和收入预期。同时，运用绩效工资加大对科研人员的创新激励，坚持优绩优酬的同时，把握之间的平衡。探索实行年薪制和协议工资制，建立长期激励的制度，以鼓励顶尖科学家潜心研究，多出原创性、突破性学术成果。例如，国家自然科学基金委员会会同财政部修订《国家自然科学基金资助项目资金管理办法》，进一步改革完善科学基金项目经费管理机制，强调处理好分摊间接成本和对科研人员激励的关系，绩效支出安排应当与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩，并向创新绩效突出的团队和个人倾斜。注重将工资待遇向青年团队倾斜，使年轻人安定下来安安心心做科研。国家自然科学基金基础科学中心项目为年轻团队单列赛道，给予更具活力和创新思维人才更多“挑大梁”机会。

五是处理好定性与定量评价的关系。论文、职称、学历、奖项本身作为科技创新评价的重要指标，应科学运用，构建科学有效的创新评价体系。目前存在的问题在于没有把握好“度”，唯数字论英雄，唯影响因子看成败，且简单量化。定量评价导致科研人员追求短期效益，有的单位简单把“帽子”“牌子”“项目”与工资待遇简单挂钩，在生活成本高的地区，很多科研人员通过各种渠道寻找横向课题增加绩效工资，基础研究人员的研究压力受到极大挑战，加剧了科研人员的收入不平衡。这种情况催生了许多“短平快”成果，既助长了科研工作向“帽子”看的急躁、功利心理，也可能削弱中青年科研人员的工作积极性，造成“逆向激励”，形成短期获利激励过度、长期价值实现导向不足。“破四唯”“立新标”，将定量评价和定性评价相结合，发挥领域专家及咨委会学术判断作用，精准进行定性评价，突出承担国家重大紧迫任务、解决国家急迫需要和长远需求的导向，加大对重大创新成果产出、关键核心技术突破的团队和个人的资源支持力度，减少科研机构和科研人员寻找经费来源的压力，引导科研人员聚焦科研职责使命本身，避免过度追求短期效益。人才考核评价要充分考虑科研人员成长规律以及科学研究特点，反对盲目追求机构和学科排名，大幅减少评比、评审、评奖，破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，不能单单以头衔高低、项目多少、奖励层次等作为前置条件和评价依据，避免“帽子”因素对科研人员薪酬待遇、考核评价的过度干扰，将人才“帽子”回归激励创新本质。